Eine Neuigkeit von Rechtsanwalt Andreas Tertel

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann auch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigen. Das Gesetz erläutert nicht, welches Verhalten in welchem sozialen Kontext zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung geeignet ist. Es war daher Aufgabe der Rechtsprechung, hierzu im Wege des Richterrechts Grundlagen zu schaffen. Dies ist in den letzten Jahrzehnten geschehen. Die folgende Darstellung soll die Grundsätze der Erfordernise für eine verhaltensbedingte Kündigung unter Berücksichtigung der Rechtsprechung darlegen. Es wird darauf hingewiesen, dass eine eingehende rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt zu jedem Einzelfall unbedingt erforderlich ist, um keine Rechtsverluste zu erleiden. Dieser Artikel kann nur eine erste Möglichkeit sein, sich mit diesem Thema vertraut zu machen.

1. Voraussetzungen

Voraussetzungen einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung sind ein vertragswidriges, rechtswidriges und in der Regel schuldhaftes Verhalten, in der Zukunft zu erwartende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis (negativePrognose) und eine Interessenabwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung der sozialen Daten des Arbeitnehmers. Bei arbeitsplatzabhängigen Verstößen darf außerdem keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich sein, auf dem der Arbeitnehmer die verlangte Tätigkeit anforderungsgerecht ausfühtren kann und objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten auf dem anderen Arbeitsplatz nicht fortsetzen wird. Zunächst ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Entbehrlich ist die Abmahnung nur in besonders gelagerten Fällen.

2. Die Abmahnung

Der Arbeitgeber ist in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens die Pflichtwidrigkeit seines Handelns deutlich vor Augen zu führen und ihn so darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Das Abmahnungserfordernis ist durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt worden, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung zu tragen. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, sein Verhalten zu korrigieren, bevor ihm eine Kündigung ausgesprochen wird.

2.1. Formelle und inhaltliche Anforderungen der Abmahnung

Eine Abmahnung muss in der Regel keinen bestimmten formellen Anforderungen genügen. Sie kann mündlich oder schriftlich erteilt werden, soweit in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag selbst nicht eine bestimmte Form vorgeschrieben ist.

Die Abmahnung hat jedoch konkrete inhaltliche Anforderungen zu erfüllen. a) Das Fehlverhalten, welches geändert werden soll, muss in der Abmahnung so konkret beschrieben werden, dass klar erkennbar ist, durch welches Tun oder Unterlassen der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. b) Der Arbeitgeber muss die Missbilligung des Verhaltens des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringen und ihn zur Verhaltenskorrektur auffordern. c) Der Arbeitnehmer muss auf die Gefährdung für den Bestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses hingewiesen werden.

Außerdem gibt es Ausnahmen vom Abmahnerfordernis bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers. Die Art der Verstöße wurde wiederum über die Jahre durch die Rechtsprechung konkret gestaltet.

Sollten Sie Fragen haben erreichen Sie mich über die Internetseite oder die dort enthaltene E-Mail-Adresse. Ich weise nochmals darauf hin, dass für die Richtigkeit und den Inghalt dieses Artikels keine Gewähr übernommen wird. Jeder Einzelfall ist gesondert zu betrachten. Bitte lassen Sie sich zur Vermeidung von Rechtsverlusten rechtskundig beraten.

Tertel
Rechtsanwalt