Sicher kennen Sie diese Situationen aus dem Alltag: Ein Mitarbeiter verspätet sich beim Meeting, die Sekretärin bringt Ihnen laufend kalten Kaffee oder der Praktikant hat Ihre Präsentation verbummelt. Hin und wieder kommen Führungskräfte nicht umhin, Kritik auszusprechen. Bevor Ihnen nun die Äderchen auf der Stirn platzen und Sie wutentbrannt Äußerungen von sich geben, gehen Sie noch einmal kurz in sich. Fair und konstruktiv zu kritisieren ist schwer. Mindestens so schwer, wie Kritik anzunehmen, ohne sich persönlich angegriffen zu fühlen.

Gespräch vorbereiten und Gelegenheit schaffen

Atmen Sie noch einmal tief ein und aus, bevor Sie auf den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin losgehen. Ein Kritik-Gespräch, das ohne gründliche Vorbereitung geführt wird, kann unerwartete Folgen haben: Es führt nicht zum Ziel, sondern zu Demütigung und Beleidigung. Und deshalb sollten Sie sich im Vorhinein gut überlegen, was Sie mit welchen Worten der betreffenden Person sagen möchten und welche Kritik wirklich angebracht sowie ergebnisorientiert ist. Wer aus der Situation heraus reagiert, reagiert oft über, vergreift sich im Ton und erreicht damit das Gegenteil: Frustrierte Mitarbeiter, die sich zurückziehen, keine Einsicht zeigen oder sich unter Druck gesetzt fühlen.

Zur Vorbereitung gehört, einen passenden Moment zu schaffen. Sprechen Sie Ihren Mitarbeiter an und vereinbaren Sie ein Treffen, an dem sie ungestört unter vier Augen sprechen können. Regeln Nr. 1 und 2: Kritisieren Sie nicht impulsiv und nicht vor den Augen der Kollegen!

Respekt und Anerkennung im Kritik-Gespräch

Beim Kritik-Gespräch sollten Sie Ihren Mitarbeitern immer mit Respekt begegnenAm besten erreichen Sie Ihren Mitarbeiter, wenn Sie ihm mit Respekt begegnen. In einem Kritik-Gespräch sollten Sie erwähnen, was Sie besonders an Ihrem Mitarbeiter zu schätzen wissen. Auf diese Weise finden Ihre Worte Gehör. Damit die Kritik ankommt, sollten Sie aber den „Tadel“ nicht unter das Lob fallen lassen und konkret aussprechen, was Sie stört. Das ist schwierig, weil die Reaktionen häufig unberechenbar sind. Senden Sie daher Ich-Botschaften: Betonen Sie, wie Sie das Verhalten, das Sie kritisieren, empfinden. Sagen Sie, wie Sie es wahrnehmen und nicht, wie es ist. Jeder Mensch hat seine eigene Wahrheit. Bleiben Sie auch offen dafür, dass sich möglicherweise etwas aufklären könnte, das Sie missverstanden haben. Regeln Nr. 3, 4 und 5: Vergessen Sie nicht, im Gespräch zunächst Positives zu formulieren! Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie ihn respektieren und äußern Sie Kritik in Ich-Botschaften!

Druck ausüben ist kontraproduktiv

Ein Mitarbeiter, der sich unter Druck gesetzt fühlt, ist statistisch gesehen häufiger krank. Halten Sie dieses Wissen in ihrem Kritik-Gespräch im Hinterkopf! Fragen Sie sich selbst, wie leistungsbereit Sie wären, wenn Sie sich durch Feedback vor den Kopf gestoßen fühlten oder Druck auf Sie ausgeübt würde. Erwarten Sie nicht, dass sich das Verhalten des Mitarbeiters von heute auf morgen ändert und halten Sie sich unbedingt mit dem Androhen von Konsequenzen zurück!

Versuchen Sie lieber, im Gespräch einen gemeinsamen Lösungsweg zu finden. Ein Angestellter, der sich einbringen kann, kommt in der Regel mit Kritik besser zurecht und kann von ihm erwartete Änderungen leichter umsetzen. Regeln Nr. 6 und 7: Üben Sie keinen Druck aus und suchen Sie gemeinsam mit Ihrem Gegenüber nach einer Lösung!

Kritik souverän äußern

Niemand wird gern kritisiert. Negatives Feedback zu geben ist aber mindestens genauso schwer, wie es zu empfangen. Wer die folBeim Kritik ausüben soll man seine Wortwahl gut planen genden Hinweise beherzigt, kann Kritik souverän äußern und verhindert, dass sich Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen beleidigt und gedemütigt fühlen:

  • Üben Sie Kritik vorbereitet aus, nicht impulsiv,
  • suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch und bleiben Sie diskret,
  • formulieren Sie zunächst auch positives Feedback,
  • bleiben Sie zu jeder Zeit respektvoll der betreffenden Person gegenüber,
  • äußern Sie Ihre Kritik in Ich-Botschaften,
  • üben Sie keinen Druck aus,
  • finden Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung!