Anfang 2017 beschloss der Bundestag das Gesetz zur Lohntransparenz. Dem war ein monatelanges Tauziehen in der Großen Koalition vorausgegangen. Ziel des Gesetzes ist es unter anderem, die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in der Bundesrepublik zu verringern.

Was regelt das Gesetz zur Lohntransparenz?

Kern der Neuregelung ist der nun eingeführte Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern. Diese können künftig Informationen zur Bezahlung ihrer Kolleginnen und Kollegen für eine ähnliche oder gleichartige Tätigkeit einfordern. Das kommt vor allem Frauen zugute, wie die Abgeordnete Nadine Schön (CDU) anmerkte. Den Frauen stünden nun Werkzeuge gegen eine ungerechte Bezahlung zur Verfügung, so Schön. Das Gesetz gilt natürlich für alle, auch Männer dürfen sich ab sofort erkundigen, was eine Kollegin verdient. Der Haken dabei ist, dass die Transparenzpflicht immer nur für das andere Geschlecht gilt: Frauen können sich nach dem Gehalt eines Kollegen auf der gleichen Position, Männer nach dem einer Kollegin erkundigen. Die nächste Einschränkung betrifft die Betriebsgröße, denn die Transparenzpflicht gilt nur für Unternehmen mit über 200 Beschäftigten. Immerhin sind das gut 18.000 Firmen mit rund 14 Millionen Beschäftigten. Etwa 4.000 dieser Unternehmen, die über 500 MitarbeiterInnen beschäftigen, müssen zudem regelmäßige Berichte zur Lohngleichheit in ihrer Firma vorlegen.

Erfährt der Chef etwas von der Nachfrage?

Nein, denn die Auskünfte liefert der Betriebsrat. Dieser erhält vom Arbeitgeber die Übersicht zu den gezahlten Gehältern. Der Chef weiß also nicht, wer nachgefragt hat. Auch ein einzelner Kollege (oder eine Kollegin) weiß nicht, wer womöglich nach dem eigenen Gehalt gefragt hat. Der Betriebsrat verrät keine individuellen Gehälter, das bleibt nach wie vor tabu. Stattdessen ermittelt der Betriebsrat aus den Daten einer Gruppe von Angestellten das Durchschnittsgehalt, wenn diese vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Wer sich erkundigt, erfährt also konkret, ob er unter dem Durchschnitt der Gruppe des anderen Geschlechts liegt. Zum Gehalt gehören außerdem der Jahresbonus und ein Dienstwagenvorteil. Bis zu fünf vergleichbare Kollegen bieten aber keinen statistisch signifikanten Anhaltspunkt. Daher kann das Unternehmen bis zu dieser Größenordnung die Auskunft verweigern.

Auswirkungen auf die Löhne durch das Gesetz

Dass nuLohntransparenz schafft nicht automatisch höhere Gehälter aber öffnet Möglichkeiten zur Gehaltsverhandlungn MitarbeiterInnen erfahren, was der Kollege und die Kollegin verdienen, verschafft ihnen nicht unbedingt mehr Chancen auf ein höheres Einkommen. Der Gesetzgeber hat nur für mehr Transparenz gesorgt. Doch Angestellte können seither in Gehaltsverhandlungen möglicherweise mehr verlangen und dürfen dabei auch auf die entsprechende Auskunft des Betriebsrates verweisen.

Das dürfte in der Tat vor allem Frauen zugute kommen, denn im großen Durchschnitt verdienen sie (in Deutschland) 21 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Diese Zahl kennzeichnet den Gesamtdurchschnitt aller weiblichen versus männlichen Gehälter, der auch durch die unterschiedlichen Berufe zu begründen ist. Es gibt aber eine Gehaltslücke von 5,5 Prozent bei wirklich identischer Ausbildung und Tätigkeit. Das ist das sogenannte „Gender Pay Gap“, also die rein geschlechtsspezifische Lücke in der Bezahlung, die praktisch durch nichts zu rechtfertigen ist. Dieses Gap sollte sich durch das neue Gesetz allmählich schließen. Es wird schon kleiner, wie Journalisten der „Zeit“ bereits 2016 recherchierten, dennoch dürfte es diese Lücke im Grunde gar nicht geben. Wenn nun absolute Lohntransparenz herrscht, müssten Betroffene unter Umständen gegen die damit verbundene Diskriminierung klagen können.

Warum gibt es Gehaltslücken, warum mögen viele Unternehmen keine Gehaltstransparenz?

Die Gehaltslücke ist kein spezifisch deutsches Problem. Die von der “Zeit” zitierte Glassdoor-Studie ermittelte sie aus über einer halben Million Gehaltsangaben aus Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Australien und den USA. In diesen westlichen Ländern ist durchweg die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern festzustellen. Die Autoren der Studie vermuten eine unbewusste oder gar bewusste geschlechtsspezifische Diskriminierung. Das möchten Unternehmer freilich nicht wahrhaben, sie sperrten sich daher bislang erfolgreich gegen eine Lohntransparenz. Daher ist das deutsche Gesetz nach der Meinung vieler (nicht aller) Politiker und Fachleute ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung.

Gibt es auch positive Ausnahmen?

Die gibt es auf nationaler Ebene und in einzelnen Unternehmen. In Island wurde im Frühjahr 2017 ein Gesetz beschlossen, dass die dortige Gehaltslücke bisZiel des Gesetzes für Lohntransparenz ist auch, die geschlechterspezifischen Gehaltsunterschiede zu verringern. 2022 vollständig schließen soll. Ohnehin ist der Staat schon länger Vorbild, denn das Gender Pay Gap fiel dort seit vielen Jahren schon geringer aus als in anderen Ländern. Bei den Unternehmen schließen am ehesten große, technologisch orientierte Konzerne die Gehaltslücke bei Mitarbeiterinnen, die eine hohe (technische) Qualifikation mitbringen. Im IT-Bereich etwa gleichen sich die Gehälter allmählich an, die Lücke ist zumindest sehr klein geworden. Sie vollständig zu schließen dürfte aber noch Jahrzehnte dauern, darin sind sich alle Fachleute einig.