Eine Neuigkeit von Rechtsanwälte Schütze Natusch Klein

Wer bestimmt die Lage der Arbeitszeit im bestehenden Arbeitsverhältnis und kann diese geändert werden?

Die Lage der Arbeitszeit betrifft Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage.

Existiert eine vertragliche Regelung (Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung) dann ist diese maßgeblich. Eine getroffene vertragliche Vereinbarung kann dann nur im gegenseitigen Einvernehmen oder einseitig durch eine Änderungskündigung des Arbeitgebers abgeändert werden.

Oftmals enthalten jedoch vertragliche Regelungen keine Festlegungen zur Lage der Arbeitszeit.

Dann obliegt es dem Arbeitgeber nach § 106 der Gewerbeordnung sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen auszuüben und die Lage der Arbeitszeit dauerhaft zu bestimmen und abzuändern.

Einschränkungen erfährt das Direktionsrecht durch gesetzliche Regelungen und Verordnungen, wie beispielsweise das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung.

Gibt es keine Einschränkungen des Direktionsrechts durch Gesetze oder Verordnungen, dann muss sich die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung in den Grenzen billigen Ermessens halten. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts die wesentlichen Umstände abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.

Das bedeutet zunächst, dass der Arbeitgeber zwingende betriebliche Gründe für die Abänderung der Lage der Arbeitszeiten haben muss. Das durch die Gründe der Abänderung angestrebte Ziel des Arbeitgebers darf nicht durch weniger einschneidende Ausweich- bzw. Gestaltungsmöglichkeiten erreichbar sein. Weiterhin sind schutzwürdige familiäre oder gesundheitliche Belange des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, die für die Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit sprechen (beispielsweise zu betreuendes minderjähriges Kind).

Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die von ihm getroffene Entscheidung dem Billigkeitsgebot entspricht.

Erstellt am 11.06.2019 von

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