Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit? Und ist jeder Arbeitnehmer dazu verpflichtet Überstunden zu leisten? Wie werden diese Überstunden dann vergütet und gibt es auch Zuschläge? Die Antworten auf diese Fragen finden Sie in folgendem Beitrag.
Überstunden versus Mehrarbeit
Arbeitsrechtlich sind Überstunden bzw. Mehrarbeit lediglich Arbeitszeiten. Im Allgemeinen spricht man von Überstunden, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Diese individuelle Arbeitszeit wird in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag festgelegt. Wurde zum Beispiel eine individuelle Arbeitszeit von wöchentlich 35 Stunden festgelegt und arbeitet der Mitarbeiter 40 Stunden, so sind 5 Überstunden angefallen. Von Mehrarbeit wird häufig gesprochen, wenn festgelegte Höchstarbeitszeiten in einem Tarifvertrag überschritten werden und dieser Tarifvertrag einen Mehrarbeitszuschlag gewährt. Diese begriffliche Unterscheidung ist allerdings nicht einheitlich und wird auch häufig synonym verwendet.
Arbeitszeiten sowie Überstunden bzw. Mehrarbeit werden somit gesetzlich geregelt in einem Tarifvertrag, in einer betrieblichen Ordnung oder in einem Arbeitsvertrag festgehalten. Die Grundlage bildet das Arbeitszeitgesetz. Für Arbeitnehmer gilt dementsprechend, dass an Werktagen nur bis zu acht Stunden gearbeitet werden darf (Montag bis Samstag). Eine Verlängerung über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinaus bis auf 10 Stunden pro Tag ist möglich. Allerdings muss innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen ein Ausgleich geschaffen werden, um wieder auf einen Durchschnitt von täglich acht Stunden zu gelangen.
Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ohne gesonderte Vereinbarung Überstunden zu leisten. Diese kann wieder in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung bzw. in einem Arbeitsvertrag formuliert werden. Allein aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber keine Überstunden verlangen. Eine Ausnahme bildet der Grundsatz von Treu und Glauben. Ist etwa ein Notfall eingetreten und muss auch der Arbeitnehmer aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten helfen, Schaden vom Unternehmen abzuwenden, so ist er auch ggf. zur Ableistung von Überstunden verpflichtet (ArbG Leipzig 04.02.2003, 7 Ta 6866/02). Ferner ist zu beachten, dass in Unternehmen mit Betriebsrat, dieser seine Zustimmung zur Ableistung von Überstunden erteilen muss.
Unerlaubte Überstunden
Der Arbeitnehmer kann nur eine Vergütung für Überstunden verlangen, wenn diese Mehrarbeit vorher angeordnet wurde bzw. hinterher gebilligt wurde. Die nachträgliche Billigung von Überstunden kann auch stillschweigend erfolgen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber von der Mehrarbeit weiß und sie über einen längeren Zeitraum kommentarlos duldet. Dies gilt auch, wenn dem Arbeitnehmer Arbeit übergeben wird, die er nur mit Überstunden bewältigen kann.
Vergütung von Überstunden bzw. Mehrarbeit
Statt einer Vergütung kann zum Beispiel innerhalb des Arbeitsvertrages ein Freizeitausgleich für entstandene Überstunden vereinbart werden. Bezüglich einer entgeltlichen Vergütung regelt das Gesetz nicht ausdrücklich, ob und in welcher Höhe Überstunden allgemein zu vergüten sind. Lediglich für Auszubildende findet sich im § 17 Abs. 3 BBiG eine Regelung, dass eine besondere Vergütung zu erfolgen hat bzw. ein Ausgleich durch Freizeit. Wurde keine oder eine unwirksame Vereinbarung getroffen, kann jedoch nach § 612 Abs. 1 BGB dennoch stillschweigend eine Vergütung vereinbart worden sein, wenn den Umständen nach eine Vergütung zu erwarten wäre. Die Höhe richtet sich im Allgemeinen nach der Vergütung einer normalen Arbeitsstunde.
Eine gesetzliche Regelung, nach der für Überstunden ein besonderer Zuschlag zu zahlen ist, existiert ebenfalls nicht. Die Zahlung eines Zuschlages muss daher wieder in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag verankert werden. Eine Ausnahme bildet lediglich die Nachtarbeit. Im Arbeitszeitgesetz (§ 6 Abs. 5 ArbZG) wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer, der in der Nacht arbeitet, Anspruch auf eine Ausgleichsregelung hat. Diese kann in einem Tarifvertrag festgeschrieben werden bzw. es muss eine angemessene Zahl freier Tage oder ein angemessener Zuschlag gezahlt werden. Im Allgemeinen wird als Zuschlag ein Satz von 25 % als angemessen gesehen.
Vertragliche Fallstricke
Häufig sind Regelungen in Arbeitsverträgen, 
wonach geleistete Überstunden mit dem monatlichen Grundgehalt oder einem Pauschalbetrag abgegolten sind. Diese Regelung kann unwirksam sein. Wenn der Arbeitgeber Arbeitsverträge in Form von Standard-Verträgen vorgibt, handelt es sich insbesondere bei Überstunden um sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen. Hier ist es besonders wichtig, dass der Arbeitgeber die Anzahl der Überstunden genau definiert. Als Beispiel ist anzuführen, dass die Aufnahme von „20 Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ vom BAG (16.05.2012, 5 AZR 331/11) als klar und verständlich und somit rechtens angesehen wurde. Auch der Hinweis, wann Überstunden tatsächlich erforderlich sind, gilt als notwendig, da sonst der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die Einzelheiten zu diesen Regelungen zu erkennen. Sinnvoll wäre eine Überprüfung der Arbeitsverträge durch einen Rechtsanwalt, Fachrichtung Arbeitsrecht, um keine Überraschungen zu erleben.
Wurde ein Freizeitausgleich für Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Freizeitausgleiches häufig nach billigem Ermessen bestimmen, da es sich um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit handelt (BAG vom 19.05.2009, 9 AZR 433/08).
Will ein Arbeitnehmer einen eventuell vorhandenen Anspruch durchsetzen, muss dieser darlegen können bzw. beweisen, dass er tatsächlich Überstunden geleistet hat und diese vom Arbeitgeber angeordnet bzw. zumindest gebilligt, oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren. Hier ist es auch notwendig, dass der Arbeitnehmer die genauen Zeiten der Überstunden darlegen kann. Im Falle einer Klage hat der Arbeitgeber vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen mit Zeiten der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht nachgekommen ist (BAG vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11).
Beachtung in der Lohnabrechnung
Wird kein Überstundenzuschlag gezahlt, sind Überstunden mit dem vereinbarten Entgelt der Normalstunden (Grundlohn) zu vergüten. Ein eventuell vorhandener Zuschlag für Überstunden setzt sich aus dem Grundlohn zusammen zuzüglich einem vereinbarten Zuschlag. Alle Entgeltbestandteile gehören zum laufenden Arbeitslohn. Der Grundlohn ist steuer- und beitragspflichtig, beim Überstundenzuschlag handelt es sich begrifflich um eine Erschwerniszulage, die ebenfalls der Steuer und der Sozialversicherung zu unterwerfen ist.
Lediglich Überstunden nebst Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und beitragsfrei.
Grundsatz:
- Grundstundenlohn übersteigt 25 € nicht = Zuschläge sind steuer- und beitragsfrei
- Grundstundenlohn liegt zwischen 25 bis 50 € = Zuschlage sind steuerfrei, aber beitragspflichtig
- Grundstundenlohn übersteigt 50 € = Zuschläge sind steuer- und beitragspflichtig
Höhe der Steuerfreiheit für Zuschläge, die für tatsächliche (also nachgewiesene) Sonntags-, Feiertags- bzw. Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden:
- Für Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr = 25 % des Grundlohns
- Für Nachtarbeit von 0 bis 4 Uhr = 40 % des Grundlohns
- Für Sonntagsarbeit von 0 bis 24 Uhr (gilt auch für den Montag bis 4 Uhr, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde) = 50 % des Grundlohns
- Gesetzliche Feiertage (wie Sonntag) = 125 % des Grundlohns
- Silvester von 14 bis 24 Uhr = 125 % des Grundlohns
- Weihnachtsfeiertage von 0 bis 24 Uhr = 150 % des Grundlohns
- Heiligabend von 14 bis 24 Uhr = 150 % des Grundlohns
- Erster Mai von 0 bis 24 Uhr = 150 % des Grundlohns
Werden die Überstundenzuschläge in Freizeit abgegolten, ist keine Steuerfreiheit möglich.
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Gastautorin Petra Schewe
Dipl.-Betrw./Rentenberaterin Petra Schewe, über 25 Jahre Berufserfahrung im Personalmanagement, Sozialversicherungsrecht, Altersvorsorge. Leitung: Institut für Betriebswirtschaft und Rentenberatung in Bad Nauheim.
Neueste Publikationen:
Praxishandbuch Betriebsprüfung im Sozialversicherungsrecht (Springer Verlag) ISBN 978-3-658-02821-3
Rentenbescheide (InBeRe) ISBN 978-3-00-046777-6
Langzeit-Krank, wer zahlt? (InBeRe) ISBN 978-3-00-050261-3
Gastautor: u.a. bei Lohndirekt
